Ako sa domôcť svojich práv

Pri podozrení na akékoľvek porušenie pracovného práva zamestnávateľom (napríklad v súvislosti s poskytovaním pracovného voľna, preradením na inú prácu, pracovnými podmienkami a pod.) sa zamestnanec môže obrátiť na inšpektorát práce. Úlohou inšpektorátov práce, ktoré sídlia v každom kraji, je vykonávať dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov aj predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a kolektívnych zmlúv. Na inšpektorát práce sa môže obrátiť zamestnanec (aj bývalý) i tretia osoba, a to buď poštou na adresu krajského inšpektorátu práce podľa sídla zamestnávateľa, alebo na adresu Národného inšpektorátu práce emailom, osobne na podateľni inšpektorátu, prípadne telefonicky do záznamu.

Kontaktné údaje Národného inšpektorátu práce sú:

Masarykova 10, 040 01 Košice
tel.: +421 55 7979 902
fax: +421 55 7979 904
e-mail: , .

V podaní je potrebné uviesť:

  • meno, priezvisko a adresu bydliska oznamovateľa,
  • presnú adresu firmy, resp. zamestnávateľa, u ktorého dochádza k porušovaniu predpisov,
  • čo je podľa oznamovateľa vo firme porušované, napr. pracovnoprávne predpisy alebo predpisy súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci. Porušenie je dobré popísať čo najpresnejšie.

Pokiaľ na porušenie pracovného práva upozorní zamestnanec, ide o podnet, na základe ktorého by mal inšpektorát práce vykonať u zamestnávateľa inšpekciu v lehote 30 dní od doručenia podnetu. Ak o porušení informuje iná osoba, ide o oznámenie, ktoré má byť vybavené v lehote do 60 dní od doručenia. Výsledkom inšpekcie u zamestnávateľa môže byť nariadenie opatrení na odstránenie nedostatkov (a následná kontrola ich dodržiavania), ale aj začatie konania vedúceho k uloženiu pokuty, prípadne až k zákazu činnosti. Oznamovateľ musí byť informovaný o výsledku vybavenia podnetu a oznámenia.

Oznámiť porušenie pracovných predpisov je možné aj anonymne. Anonymné oznámenia sa však neprešetrujú automaticky, o ich vybavovaní rozhoduje hlavný inšpektor práce na základe posúdenia závažnosti predmetu oznámenia. V takomto prípade však oznamovateľ nebude informovaný o výsledku inšpekcie práce. Bližšie informácie o inšpekcii práce nájdete na www.safework.gov.sk.

Ak sa zamestnanec domnieva, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, teda inak ako spôsobom a z dôvodov ustanovených zákonníkom práce, ktoré v tejto príručke popisujeme, má právo oznámiť zamestnávateľovi, že dôvod skončenia pracovného pomeru považuje za neplatný a trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, a podať na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Vzor oznámenia zamestnávateľovi nájdete tu.

Od 1. júla 2016 je účinný nový zákon – Civilný sporový poriadok, ktorý upravuje aj postup súdu v pracovnoprávnych sporoch, čo sú nielen spory o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale aj spory kvôli porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, ktorej sa venujeme v predchádzajúcej kapitole. Žaloba v pracovnoprávnych sporoch sa podáva na Okresný súd Bratislava III pre obvod Krajského súdu v Bratislave, Okresný súd Piešťany pre obvod Krajského súdu v Trnave, Okresný súd Nové Mesto nad Váhom pre obvod Krajského súdu v Trenčíne, Okresný súd Topoľčany pre obvod Krajského súdu v Nitre, Okresný súd Ružomberok pre obvod Krajského súdu v Žiline, Okresný súd Zvolen pre obvod Krajského súdu v Banskej Bystrici, Okresný súd Poprad pre obvod Krajského súdu v Prešove, Okresný súd Košice II pre obvod Krajského súdu v Košiciach. Vôbec nevadí, ak je žaloba podaná na iný než príslušný súd, súdy sú totiž povinné postúpiť žalobu na príslušný súd.

Nový zákon posilňuje postavenie zamestnanca v pracovnoprávnom spore. Súd je povinný poučiť ho o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, a o všetkých možnostiach na bránenie jeho práv. Súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol.

Za podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa neplatí súdny poplatok. Pokiaľ by žaloba mala nejaký nedostatok, súd žalobcu (zamestnanca) vyzve, aby ho odstránil. Žalobca môže požiadať súd, aby mu ustanovil zástupcu – advokáta, ktorý ho bude v konaní zastupovať (v prípade nepriaznivej materiálnej situácie), alebo sa môže obrátiť na niektorého z advokátov zapísaných v zozname vedenom Slovenskou advokátskou komorou (www.sak.sk). Náklady právneho zastúpenia uhradí v prípade úspechu zamestnanca v spore zamestnávateľ.

Ak bude zamestnanec v spore úspešný, bude mu musieť zamestnávateľ poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Po právoplatnom rozhodnutí súdu, ktorý vyhovie zamestnancovi, bude zamestnanec môcť opäť vykonávať prácu, alebo sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru.

Zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať nielen advokátom alebo inou osobou, ale aj odborovou organizáciou. Odborová organizácia je občianske združenie, ktoré vzniká v súlade so zákonom o združovaní občanov. Zamestnanci na akomkoľvek pracovisku sa môžu dohodnúť, že založia odborovú organizáciu, a zamestnávateľ je povinný umožniť jej pôsobenie. Na založenie odborovej organizácie (ako aj akéhokoľvek iného občianskeho združenia) sú potrebné aspoň tri osoby. Úlohou odborovej organizácie je chrániť záujmy zamestnancov, a to aj prostredníctvom kolektívnej zmluvy, ktorá upravuje pracovné a mzdové podmienky zamestnancov výhodnejšie ako zákonník práce. Uzatvorenú kolektívnu zmluvu je zamestnávateľ povinný dodržiavať.

Hľadanie práce

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup k vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, keď to vyžaduje povaha tohto zamestnania. Zamestnávateľ môže (a musí) napríklad trvať na tom, aby osoba manipulujúca s potravinami netrpela infekčným ochorením alebo aby človek zaujímajúci sa o prácu hasiča bol fyzicky výkonný. Nemôže však svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania prijme iba zdravého človeka, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní sa, koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Človek trpiaci určitým ochorením by mal preto vždy zvážiť, či danú prácu zvládne vykonávať. Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať, a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou.

Ľuďom so zdravotným postihnutím majú pri hľadaní práce pomáhať aj agentúry podporovaného zamestnávania. Zoznam týchto agentúr je zverejnený na stránke ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny (www.upsvar.sk).

Po nájdení novej práce je možné požiadať o príspevok na dochádzku za prácou. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny ho poskytuje mesačne po dobu maximálne šiestich mesiacov človeku, ktorý bol aspoň tri mesiace evidovaný ako nezamestnaný a našiel si zamestnanie (avšak nie na dohodu). O príspevok je potrebné požiadať najneskôr do jedného mesiaca od nástupu do zamestnania. Jeho výška závisí od vzdialenosti medzi miestom bydliska a miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy, maximálna výška je 200 € na mesiac. Podmienkou poskytovania príspevku je aj to, aby sa človek za prácou prepravoval do inej obce než je tá, v ktorej má prechodný alebo trvalý pobyt, a aby pri preprave využíval hromadnú dopravu. Konkrétne výdavky na prepravu sa po priznaní príspevku úradu nedokladujú.

Výhody zamestnávania invalidných ľudí

Osoby so zdravotným postihnutím patria medzi znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie, preto je ich zamestnávanie osobitne podporované. Pri uplatňovaní práv v pracovných vzťahoch treba pamätať na určitý zmätok v pojmoch. Za občana so zdravotným postihnutím je v pracovnom práve považovaný človek, ktorý bol uznaný za invalidného rozhodnutím Sociálnej poisťovne, t. j. jeho ochorenie spôsobuje pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 %. Nie je to človek, ktorý je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím (má preukaz osoby s ŤZP) podľa rozhodnutia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Samozrejme, aj osoba s ŤZP môže byť uznaná za invalidnú, nemusí to tak ale byť vždy.

Každý zamestnávateľ, ktorý má viac ako dvadsať zamestnancov, je povinný zamestnávať zdravotne postihnutých, a to v počte 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Plne invalidný zamestnanec (s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %) sa počíta za troch. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, musí raz ročne zaplatiť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny určitú sumu peňazí za každého človeka, ktorý mu chýba do splnenia „limitu“. Zamestnávať zdravotne postihnutých je pre zamestnávateľa aj výhodné – za zamestnanca s ťažkým zdravotným postihnutím odvádza o polovicu nižšie odvody na zdravotné poistenie a môže naňho poberať rôzne príspevky.

Odvody do zdravotnej poisťovne.

Sadzba preddavkov do zdravotnej poisťovne je oproti zdravému zamestnancovi v polovičnej výške, t. j. 5 % za zamestnávateľa a 2 % za zamestnanca. Osoba, ktorá je poberateľom plného invalidného dôchodku (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť nad 70 %), neplatí poistné na poistenie v nezamestnanosti.

Príspevok na zamestnávanie zdravotne postihnutých

O príspevok môže zamestnávateľ požiadať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Podmienkou je, aby bol zdravotne postihnutý aspoň tri mesiace vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie a aby ho zamestnávateľ zamestnal aspoň na polovičný úväzok. Výška príspevku sa v rámci Slovenskej republiky líši. V Bratislavskom kraji príspevok predstavuje 25 % z celkovej ceny práce zamestnanca (mzda plus odvody), v okresoch s nezamestnanosťou nižšou alebo rovnakou ako je celoslovenský priemer je výška príspevku 30 % a v okresoch s vyššou nezamestnanosťou je to 40 % z celkovej ceny práce zamestnanca mesačne. Príspevok sa poskytuje najviac 24 mesiacov.

Chránená dielňa a chránené pracovisko

Zamestnávateľ môže požiadať úrad práce o príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska, ako aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a nákladov na dopravu zamestnancov. Chránená dielňa je pracovisko, ktoré spĺňa dve podmienky – sú v ňom zriadené aspoň dve pracovné miesta pre ľudí so zdravotným postihnutím a zdravotne postihnutí predstavujú aspoň polovicu z celkového počtu zamestnancov. Na poskytnutie príspevku na zriadenie chránenej dielne je ešte potrebné, aby zdravotne postihnutí zamestnanci boli predtým aspoň mesiac vedení v evidencii nezamestnaných. Chránené pracovisko je pracovné miesto jedného človeka so zdravotným postihnutím, napríklad aj pracovisko, na ktorom občan so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť. Môže byť zriadené aj v domácnosti občana so zdravotným postihnutím. Miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku, na ktoré sa poskytol príspevok, musí existovať najmenej dva roky. Maximálna výška príspevku na jedno zriadené pracovné miesto v chránenej dielni alebo na pracovisku sa líši podľa miery nezamestnanosti v danom okrese. Po vytvorení chránenej dielne, resp. pracoviska je možné požiadať úrad práce o príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov. Prevádzkovými nákladmi sú napr. nájomné, platby za energie, mzdy a odvody zamestnancov so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ, ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne, no ľudia so zdravotným postihnutím tvoria viac ako štvrtinu jeho zamestnancov, môže požiadať úrad práce o príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní. Príspevok sa poskytuje zamestnávateľovi na úhradu preddavku na poistné na povinné verejné zdravotné poistenie, úhradu poistného na sociálne poistenie a úhradu povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie platených zamestnávateľom mesačne zo mzdy zamestnanca – občana so zdravotným postihnutím. Príspevok sa poskytuje štvrťročne na pracovníka, ktorý odpracuje najmenej polovicu týždenného pracovného času.

Pomoc v práci

Pracovný asistent je človek, ktorý poskytuje zamestnancovi so zdravotným postihnutím pomoc pri vykonávaní pracovných úloh a osobných potrieb počas pracovného času. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí, ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony. Pracovný asistent je u zamestnávateľa zamestnaný, SZČO s ním uzatvára zmluvu o poskytovaní pomoci pri prevádzkovaní alebo vykonávaní samostatnej zárobkovej činnosti. Jeho presnú náplň zákon nezakotvuje, môže teda plniť akékoľvek úlohy, ktorými pomáha zdravotne postihnutému počas pracovnej doby. Zamestnávateľ alebo SZČO môže požiadať úrad práce o príspevok na činnosť pracovného asistenta. Jeden pracovný asistent môže pomáhať aj viacerým zamestnancom.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že pre svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Trvanie pracovného pomeru Odstupné
Menej ako 2 roky 1 priemerný mesačný zárobok
2 roky až menej ako 5 rokov 2 priemerné mesačné zárobky
5 rokov až menej ako 10 rokov 3 priemerné mesačné zárobky
10 rokov až menej ako 20 rokov 4 priemerné mesačné zárobky
20 a viac rokov 5 priemerných mesačných zárobkov

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Trvanie pracovného pomeru Odstupné
2 roky až menej ako 5 rokov 1 priemerný mesačný zárobok
5 rokov až menej ako 10 rokov 2 priemerné mesačné zárobky
10 rokov až menej ako 20 rokov 3 priemerné mesačné zárobky
20 a viac rokov 4 priemerné mesačné zárobky

V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončí, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti, okrem prípadu, ak bol uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, ktorý mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

Výpoveď a výpovedná doba

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v zákonníku práce.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa:

  • Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
  • Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové), a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
  • Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
  • Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
  • Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu mu možno dať výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, a zamestnanec ich napriek výzve neodstránil.
  • Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
  • Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Za porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Ak zamestnávateľ nemá nijaký z uvedených dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa zákonníka práce.

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (ak bola výpoveď doručená napr. v júli, výpovedná doba začne plynúť 1. augusta). Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Dĺžka pracovného pomeru Dĺžka výpovednej doby
Menej ako 1 rok 1 mesiac
1 rok až menej ako 5 rokov 2 mesiace
5 rokov a viac 3 mesiace

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný, zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď môže dať aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bezdôvodne. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená (poštou alebo prostredníctvom podateľne zamestnávateľa). Pokiaľ sa výpoveď (alebo akýkoľvek iný dôležitý dokument) posiela poštou, odporúčame poslať ju doporučene s doručenkou, aby zamestnanec vedel, kedy presne ju zamestnávateľ prevzal, a aby bolo možné určiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Výpoveď daná zamestnancom – výpovedná lehota:

Dĺžka pracovného pomeru Dĺžka výpovednej doby
Menej ako 1 rok 1 mesiac
1 rok a viac 2 mesiace

Ľudia si často zamieňajú dôvody skončenia pracovného pomeru (stretávame sa napríklad s mylným a neexistujúcim pojmom „výpoveď dohodou”). Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je predovšetkým v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, kým výpoveď je výsledkom jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa alebo zamestnanca a nevyžaduje si súhlas druhej strany. Ak by teda zamestnanec nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, jeho pracovný pomer by dohodou nemohol skončiť. Ak by však nesúhlasil s výpoveďou (a na znak svojho nesúhlasu by napríklad odmietol podpísať jej prevzatie), nemalo by to nijaký vplyv na jej platnosť. Rozdiel je tiež medzi výpoveďou danou zamestnancom a výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Kým výpoveď daná zamestnávateľom musí vždy obsahovať konkrétny dôvod výpovede zhodný s výpovednými dôvodmi uvedenými v zákonníku práce, výpoveď daná zamestnancom žiaden dôvod na skončenie pracovného pomeru obsahovať nemusí. Obe výpovede však musia byť písomné a doručené druhej strane.

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Menej známe však je, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Skončenie pracovného pomeru

V tzv. skúšobnej dobe sa pracovný pomer môže skončiť hocikedy z akéhokoľvek dôvodu. Po uplynutí skúšobnej doby sa môže skončiť:

  • dohodou,
  • okamžitým skončením,
  • výpoveďou,
  • uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený.

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Vzor dohody o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba vtedy, ak zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, ani so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti a ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca má zamestnanec nárok vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Preradenie na inú prácu

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Podmienkou preradenia je to, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu je možné riešiť práceneschopnosťou.

Zamestnanec nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Keďže zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.

Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú prácu v lehote 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Vzor Žiadosti o preradenie na inú prácu

Práceneschopnosť

O práceneschopnosti a dĺžke jej trvania rozhoduje všeobecný lekár, lekár so špecializáciou v odbore gynekológia a pôrodníctvo a lekár zdravotníckeho zariadenia, v ktorom je pacient hospitalizovaný. Iní lekári (napríklad špecialisti, ku ktorým pacient chodí na odborné vyšetrenia) nemôžu vystaviť potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti. Ukončiť práceneschopnosť nemôže ani posudkový lekár Sociálnej poisťovne.

Nároky, ktoré pacientovi pri práceneschopnosti vzniknú, sa líšia podľa jeho sociálneho postavenia – teda v závislosti od toho, či je zamestnanec, samostatne zárobkovo činná osoba, dobrovoľne poistená osoba alebo osoba v tzv. ochrannej dobe. Pre výpočet výšky nemocenského je však vždy potrebné určiť tzv. vymeriavací základ – sumu, z ktorej sa dávka vypočíta.


Zamestnanec:

  • prvé tri dni trvania PN – náhrada príjmu od zamestnávateľa vo výške 25 % z vymeriavacieho základu,
  • štvrtý až desiaty deň – náhrada príjmu od zamestnávateľa vo výške 55% z vymeriavacieho základu,
  • od jedenásteho dňa – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55% z vymeriavacieho základu.

Vymeriavací základ zamestnanca je jeho hrubá mzda. Ak zamestnanec u súčasného zamestnávateľa pracoval počas celého predchádzajúceho roka, jeho nemocenské sa vypočíta z hrubej mzdy, ktorú mal v predchádzajúcom roku. Ak u súčasného zamestnávateľa pracoval aspoň 90 dní (teda nie celý predchádzajúci rok), nemocenské sa vypočíta z hrubej mzdy, ktorú mal počas tohto obdobia.


Samostatne zárobkovo činná osoba:

  • prvé tri dni trvania PN – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 25 % z vymeriavacieho základu,
  • od štvrtého dňa – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55 % z vymeriavacieho základu.

Vymeriavacím základom SZČO je príjem, z ktorého platila poistné do Sociálnej poisťovne.


Dobrovoľne nemocensky poistená osoba:

  • prvé tri dni trvania PN – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 25 % z vymeriavacieho základu,
  • od štvrtého dňa – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55 % z vymeriavacieho základu.

Vymeriavacím základom dobrovoľne poistenej osoby je čiastka, ktorú si sama určila ako základ na platenie poistného. Podmienkou poberania nemocenského je trvanie poistenia aspoň 270 dní v posledných dvoch rokoch pred vznikom dočasnej pracovnej neschopnosti.

Osoba v ochrannej lehote je človek, ktorému nemocenské poistenie zaniklo (napríklad skončil sa jeho pracovný pomer) a ktorý po zániku tohto poistenia v určitej lehote (ochrannej lehote) ochorel alebo utrpel úraz a stal sa dočasne práceneschopným. Ochranná lehota je 7 dní po zániku nemocenského poistenia, v prípade tehotnej ženy je ochranná lehota 8 mesiacov. Osoba, ktorá sa stane práceneschopnou do 7 dní od zániku poistenia, má nárok na nemocenskú dávku:

  • prvé tri dni trvania PN – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 25 % z vymeriavacieho základu,
  • od štvrtého dňa – nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55% z vymeriavacieho základu.

Nemocenské sa vypláca spätne za predošlý mesiac, spravidla okolo 20. dňa mesiaca. Ak dočasná pracovná neschopnosť pokračuje aj nasledujúci mesiac, ošetrujúci lekár vystaví tlačivo „Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti“ (tzv. lístok na peniaze), ktoré je potrebné po jeho podpísaní predložiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Bez tohto dokladu Sociálna poisťovňa nevyplatí nemocenské za príslušný mesiac.

Nemocenské sa vypláca najviac 52 týždňov od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. Práceneschopnosť môže trvať aj viac ako 52 týždňov, avšak už bez vyplácania nemocenského. Ak dočasná pracovná neschopnosť a nepriaznivý zdravotný stav trvajú dlhodobo, t. j. trvajú alebo je pravdepodobné, že budú trvať dlhšie ako jeden rok, je možné požiadať o priznanie invalidného dôchodku. Žiadosť o invalidný dôchodok sa zvyčajne podáva ku koncu 52-týždňového obdobia poberania nemocenského, pretože o invalidite hovoríme iba v prípade, ak nepriaznivý zdravotný stav trvá alebo má trvať dlhšie ako rok. Ak je však zrejmé, že zdravotný stav je zhoršený trvalo a nie je predpoklad, že by sa počas práceneschopnosti zlepšil, žiadosť o dôchodok je možné podať aj bez toho, aby bol človek predtým PN, resp. aby bol PN celých 52 týždňov.

Aj invalidný dôchodca môže byť práceneschopný a poberať nemocenské, pokiaľ on alebo jeho zamestnávateľ platí odvody (poistné na nemocenské poistenie) do Sociálnej poisťovne. Práceneschopnosť by nemala byť vystavená na tú istú diagnózu, pre ktorú je človek invalidný v tom rozsahu, v akom je pre ňu invalidný. Pokiaľ teda dôjde k prechodnému zhoršeniu ochorenia, ktoré je príčinou invalidity nad rozsah invalidity, tak človek môže byť práceneschopný a poberať nemocenské. Rovnako môže byť práceneschopný aj pre iné ochorenia nesúvisiace s invaliditou.

Počas dočasnej pracovnej neschopnosti je nevyhnutné, aby pacient dodržiaval liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, pretože v opačnom prípade mu môže Sociálna poisťovňa prestať vyplácať nemocenské. Počas trvania PN je pacient povinný zdržiavať sa na adrese uvedenej v žiadosti o nemocenské (t. j. na adrese uvedenej na tlačive „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“). Ošetrujúci lekár môže povoliť zmenu miesta pobytu počas PN, ak ho o to pacient požiada. Ak to povaha choroby umožňuje, ošetrujúci lekár môže dočasne práceneschopnej osobe povoliť vychádzky. Zmena času vychádzok a ich zrušenie je tiež vo výlučnej kompetencii lekára, ktorý o PN rozhodol. Dodržiavanie liečebného režimu kontroluje zamestnanec Sociálnej poisťovne. Kontrola môže byť vykonaná kedykoľvek od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, a to aj mimo pracovného času a cez víkend. Kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste označenom ako miesto dočasnej pracovnej neschopnosti, má právo vykonávať aj zamestnávateľ.

Obdobie práceneschopnosti zamestnanca je tzv. ochrannou dobou, čo znamená, že práceneschopnému zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Aj počas práceneschopnosti sa môže pracovný pomer skončiť dohodou alebo uplynutím doby, pokiaľ bol dohodnutý na dobu určitú.

Ošetrovanie chorého člena rodiny

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno na ošetrovanie člena rodiny. Ide o neplatené pracovné voľno (bez náhrady mzdy).

Počas ošetrovania možno poberať dávku zo Sociálnej poisťovne, ktorá sa nazýva ošetrovné, ak si zdravotný stav blízkeho príbuzného podľa potvrdenia jeho ošetrujúceho lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou osobou. Blízkym príbuzným je choré dieťa (aj dospelé), manžel/manželka, rodič a svokor/svokra (rodič manžela manželky). Zákon o sociálnom poistení, ktorý ošetrovné upravuje, hovorí výslovne o manželovi a manželke, ošetrovné preto nie je možné poberať pri ošetrovaní chorého druha alebo družky (prípadne inej osoby žijúcej v spoločnej domácnosti) a ich rodičov. Rovnako nie je možné poberať ošetrovné pri ošetrovaní súrodencov.

Ošetrovné patrí medzi dávky nemocenského poistenia, čo znamená, že poberať ho môže iba osoba, ktorá je nemocensky poistená (je zamestnancom na základe pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, SZČO alebo dobrovoľne nemocensky poistenou osobou) alebo začala ošetrovať príbuzného počas tzv. ochrannej lehoty siedmych dní po zániku nemocenského poistenia (napríklad počas siedmych dní od skončenia pracovného pomeru). Na to, aby dobrovoľne nemocensky poistená osoba mohla mať nárok na ošetrovné, musí byť poistená aspoň 270 dní v posledných dvoch rokoch pred vznikom potreby ošetrovania. Pri zamestnancovi ani SZČO nie je stanovená žiadna podmienka trvania nemocenského poistenia. SZČO a dobrovoľne nemocensky poistená osoba však musia mať zaplatené poistné na nemocenské poistenie v zákonom stanovenej lehote a výške (pripúšťa sa dlh na nemocenskom poistení nižší ako 5 €. Ak zamestnávateľ za zamestnanca neplatí riadne poistné na nemocenské poistenie, nie je to prekážkou čerpania ošetrovného zamestnancom.

Ošetrovné priznáva a vypláca pobočka Sociálnej poisťovne podľa trvalého bydliska žiadateľa na základe žiadosti o ošetrovné (I. a II. diel), ktorú vystaví lekár chorého. Zamestnanec I. a II. diel žiadosti predloží svojmu zamestnávateľovi na potvrdenie a potom ju odovzdá Sociálnej poisťovni. Samostatne zárobkovo činná osoba a dobrovoľne nemocensky poistená osoba odovzdajú I. a II. diel žiadosti o ošetrovné pobočke Sociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta ich trvalého bydliska.

Výška ošetrovného je 55 % z denného vymeriavacieho základu. Vymeriavacím základom zamestnanca je jeho hrubá mzda, vymeriavacím základom SZČO je príjem, z ktorého odvádza nemocenské do Sociálnej poisťovne, a vymeriavacím základom dobrovoľne poistenej osoby je čiastka, ktorú si sama určila ako základ na platenie poistného. Výška ošetrovného je rovnaká za všetky dni, za ktoré sa poberá. Nie je to teda ako pri práceneschopnosti, keď za prvé tri dni trvania PN chorý poberá 25 % z denného vymeriavacieho základu a od štvrtého dňa 55 % z denného vymeriavacieho základu.

Ošetrovné sa poskytuje za najviac desať kalendárnych (nie pracovných) dní. Zostať s blízkym doma a ošetrovať ho je možné aj dlhšie (za predpokladu, že to umožní zamestnávateľ), no bez nároku na ošetrovné, či inú dávku nemocenského poistenia.

Nárok na ošetrovné vzniká v tom istom prípade len raz a len jednej osobe. Nie je preto možné napríklad to, aby pri dva týždne trvajúcej chorobe dieťaťa poberal desať dní ošetrovné otec a štyri dni matka. S tou istou diagnózou nárok na ošetrovné vznikne opäť len za predpokladu, že pôjde o návrat ochorenia (teda nie o neprerušené ochorenie). Pri súčasnom ošetrovaní dvoch osôb (napríklad dvoch detí) sa vyplatí iba jedno ošetrovné. Ak by však jedno dieťa ošetroval otec a druhé matka, mohli by poberať ošetrovné obaja – každý na inú osobu.

Súčasne sa nedá poberať ani ošetrovné a nemocenské, resp. náhrada príjmu pri dočasnej práceneschopnosti.

Sprevádzanie príbuzného u lekára

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi platené pracovné voľno (voľno s náhradou mzdy) na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie v rozsahu sedem dní za rok.

Sprevádzať je možné manžela, dieťa (vlastné alebo zverené do starostlivosti súdom), rodiča, súrodenca, manžela súrodenca, rodiča manžela, súrodenca manžela, prarodiča, prarodiča manžela, vnuka a osobu, ktorá žije so zamestnancom v spoločnej v domácnosti. Zamestnávateľ nesmie od zamestnanca požadovať informácie o jeho rodinných pomeroch, preto si ani nemôže overovať, či sprevádzaná osoba skutočne je príbuzným zamestnanca (napríklad pri rozdielnych priezviskách).

Platené pracovné voľno musí zamestnávateľ poskytnúť tak pri náhlom ochorení alebo úraze, ako aj pri sprevádzaní na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Ak zamestnanec vie, že v určitom termíne bude sprevádzať rodinného príslušníka k lekárovi, mal by o poskytnutie pracovného voľna včas požiadať. Inak zamestnávateľa informuje hneď ako je to možné. Sprevádzanie sa preukazuje potvrdením od zdravotníckeho zariadenia. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov. Zdravotnícke zariadenie by preto nemalo vystaviť potvrdenie pre zamestnávateľa viac ako jednému človeku.

Platené pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku. Pri osemhodinovom pracovnom čase (40 hodín týždenne) je to 56 hodín ročne. Do nevyhnutne potrebného času sa započítava nielen samotné vyšetrenie a ošetrenie (a čakanie naň), ale aj cesta do a zo zdravotníckeho zariadenia. Ak zamestnanec potrebuje ďalšie pracovné voľno, aby mohol sprevádzať rodinného príslušníka, zamestnávateľ mu ho môže (a nemusí) poskytnúť, ale už ako neplatené voľno (bez náhrady mzdy). Podmienkou poskytnutia tak plateného, ako aj neplateného pracovného voľna je, že zdravotnícke zariadenie nebolo možné navštíviť mimo pracovného času (napríklad ak sa ordinačné hodiny prekrývajú s pracovným časom).

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi platené voľno aj na sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy, a to najviac na desať dní v kalendárnom roku.

Tieto pravidlá sa vzťahujú iba na pracovný pomer uzatvorený na základe pracovnej zmluvy. Nárok na poskytnutie pracovného voľna z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka nemajú ľudia pracujúci na dohodu ani samostatne zárobkovo činné osoby.

© 2020 ALL RIGHTS RESERVED