Výpoveď a výpovedná doba

13.01.2017

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v zákonníku práce.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa:

  • Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
  • Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové), a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
  • Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
  • Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
  • Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu mu možno dať výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, a zamestnanec ich napriek výzve neodstránil.
  • Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
  • Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Za porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Ak zamestnávateľ nemá nijaký z uvedených dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa zákonníka práce.

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (ak bola výpoveď doručená napr. v júli, výpovedná doba začne plynúť 1. augusta). Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Dĺžka pracovného pomeru Dĺžka výpovednej doby
Menej ako 1 rok 1 mesiac
1 rok až menej ako 5 rokov 2 mesiace
5 rokov a viac 3 mesiace

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný, zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď môže dať aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bezdôvodne. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená (poštou alebo prostredníctvom podateľne zamestnávateľa). Pokiaľ sa výpoveď (alebo akýkoľvek iný dôležitý dokument) posiela poštou, odporúčame poslať ju doporučene s doručenkou, aby zamestnanec vedel, kedy presne ju zamestnávateľ prevzal, a aby bolo možné určiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Výpoveď daná zamestnancom – výpovedná lehota:

Dĺžka pracovného pomeru Dĺžka výpovednej doby
Menej ako 1 rok 1 mesiac
1 rok a viac 2 mesiace

Ľudia si často zamieňajú dôvody skončenia pracovného pomeru (stretávame sa napríklad s mylným a neexistujúcim pojmom „výpoveď dohodou”). Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je predovšetkým v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, kým výpoveď je výsledkom jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa alebo zamestnanca a nevyžaduje si súhlas druhej strany. Ak by teda zamestnanec nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, jeho pracovný pomer by dohodou nemohol skončiť. Ak by však nesúhlasil s výpoveďou (a na znak svojho nesúhlasu by napríklad odmietol podpísať jej prevzatie), nemalo by to nijaký vplyv na jej platnosť. Rozdiel je tiež medzi výpoveďou danou zamestnancom a výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Kým výpoveď daná zamestnávateľom musí vždy obsahovať konkrétny dôvod výpovede zhodný s výpovednými dôvodmi uvedenými v zákonníku práce, výpoveď daná zamestnancom žiaden dôvod na skončenie pracovného pomeru obsahovať nemusí. Obe výpovede však musia byť písomné a doručené druhej strane.

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Menej známe však je, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Ako sa domôcť svojich práv

Preradenie na inú prácu

© 2019 ALL RIGHTS RESERVED